¿POR QUÉ OTROS TIENEN MÁS OPORTUNIDADES QUE YO?

Tal vez se haya hecho esa pregunta alguna vez o la habrá escuchado de alguien, lo cierto es que las oportunidades no se descubren solas, están siempre presente, pero necesita que la persona esté con sus sentidos activados; por esa razón, me tomo el atrevimiento de presentar cinco sugerencias básicas que he comprobado con la experiencia - y así detectar - lo que podría ser el inicio de tu FODA personal.

El FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas); Las fortalezas y debilidades son internas, las oportunidades y amenazas son externas. Para colocar la  balanza a tu favor, lo mejor es que las oportunidades estén a tu servicio, solo tienes que activar tus cinco sentidos y sacarles el máximo provecho.

1. El mundo se compone de contactos: Las personas que conforman tu círculo (personal, laboral, social) debe tener mucha relación con tus objetivos en la vida, las mismas deben conocer a qué te dedicas y que tu reputación sea lo suficientemente sustentable, como para promover tu marca personal (referencia obligada en tu área)
2. Conocer en qué puedes serle útil a los demás: después de mantener una conversación por más de 30 segundos con una persona, es tiempo suficiente para conocer a qué se dedica, cuál es su pasión, qué requiere y para qué le puedes ser útil. Por lo general la gente no busca dinero, busca lo que quiere hacer con ese dinero, desde el momento que lo detectas, en ese instante existe tu oportunidad (un nicho del mercado) para brindárselo.
3. Ser buen escucha: como mencioné anteriormente, detectar en qué puedes serle útil al otro, para eso es imprescindible saber escuchar, leer lo que te diga con lenguaje verbal y no verbal. Todas las personas necesitan atención, hacerlo de forma genuina nos pondrá siempre un paso adelante.
4. Cuidar los tiempos: hay algo que se agota y es el tiempo, es un elemento que ha de ser cuidado por ti y tienes el deber de respetar el del otro, entre los factores claves son: llegar a la hora pautada, no caer en conversaciones banales, detectar cuando no estás captando la atención del otro, evitar ser inoportuno. Recuerda que la temporalidad se maneja de acuerdo a la persona, es mejor pecar por precavido que por abusador.
5. Mantener impecable tu forma de presentación: Lo que pretendas alcanzar, tiene que ser cónsono con tu apariencia y forma de dirigirte socialmente. La tarjeta de presentación, una imagen acorde con lo que quieras transmitir, mantener un tono de voz adecuado, evitar el tuteo y el exceso de confianza como forma inicial de interrelación; eso entre tantos datos de gran impacto inicial en las comunicaciones.

 “La primera imagen que la gente se fija de ti, marca el resto de la película”

Petry Rodríguez

AUDITORÍAS ORGANIZACIONALES

En múltiples oportunidades de auditorías organizacionales,  es más común de lo que pensamos,  la presencia del dilema ¿por qué en las organizaciones con problemas de productividad y crecimiento, resulta complejo detectar las fallas y otras veces es de fácil detección? por paradójica que suene la regla, se traduce en que, cuando el problema es más visible, más compleja resulta la solución ¿Por qué? Porque si es muy notable, implica que el problema ya se ha incrustado en otras áreas inherentes a la estructura, para exponerlo de forma más ilustrativa; es bien sabido que una enfermedad como el cáncer, se detecta con mayor facilidad cuando ya ha hecho metástasis en el cuerpo de quien lo padece.

Muchos empresarios al contratar auditores que  les muestran las observaciones de su organización de forma temprana, suelen aludir que no era tan difícil y por tanto se hubiese ahorrado dinero en un experto, solo con  haber prestado un poco más de atención, eso no es tan sencillo de dibujar, ya que, hay un factor que pesa en dicha tesis y no es otro que la pericia del evaluador, que en concluidas cuentas, se puede percibir como obviedad.

La fórmula queda representada así: problemas de fácil detección, situación compleja de solventar; otro ejemplo podría ser el referido a la labor de un psicólogo, al cual le es más fácil detectar una patología, que algunos rasgos que impliquen uno o variados trastornos, actuando en dicho caso, como conocedor de las implicaciones e indicaciones a seguir, por medio de criterios determinados que muestran su pericia como especialista.

“No se trata del problema, sino de saber su causa, para su válida solución”

Petry Rodríguez. 

EL DILEMA DE LAS ORGANIZACIONES DIFUSAS

¿Qué es una organización difusa? Es aquella cuyos límites se dejan al libre albedrío de sus trabajadores, donde no se manejan los canales adecuados de comunicación y que deja a criterios tácitos los valores o tipo de acción por parte de sus miembros.

¿Qué busca alguien con un tipo de organización bajo ese sistema? Primero que nada, la organización pensada bajo ese parámetro tiene un liderazgo débil puesto que teme perder el control al delegar funciones, cuando al contrario resulta necesario para su progreso. Un ejemplo al respecto, son las relaciones formadas sin concepto claro
que lo respalde y bajo la figura de amigos con derecho, concubinos, amantes, etc.; sin rozar alguna titularidad establecida que denota compromiso.

¿Es importante para una organización tener límites claros y precisos? Indiscutiblemente-es justo y necesario- ya que por medio de ello se forma el vínculo más importante de todos, la confianza. Un grupo que desea generar bases sólidas amerita crear un clima de confianza tal, que permita permear las áreas involucradas para así formar pilares para sustentar el crecimiento.

¿Cómo se detecta la carencia de límites en una organización? Por la falta de secuencia en procesos rutinarios, la desconexión entre departamentos, la carencia de resultados satisfactorios para la organización, la detección de fallas sin responsables aparentes, el desconocimiento de la misión, visión, valores, producto o servicio que se prestan en dicha organización. Los límites permiten saber ¿dónde se está? ¿Para donde se va? ¿Hasta dónde se puede llegar?

¿Quién debe dar el primer paso para crear el clima de confianza? Todo comienza en el nivel de apertura que brinden los líderes de la organización, con sus aportes y ejemplo, deben ser los garantes de crear estabilidad en todos los actores de la empresa.

¿Cuál es el primer paso para el cambio de generación de límites? La comunicación, los canales regulares escritos y cuidados en su forma, los verbales en constitución de emociones activas y positivas y los corporales hacía la proactividad. Los límites representan los deberes y derechos por medio de los cuales nos hacemos de vida en la sociedad, sea laboral o social.

Petry Rodríguez.

¿QUÉ ES UNA EVALUACIÓN LABORAL DE LA PERSONALIDAD TIPO EXPERTICIA?

Consiste en recabar toda la información necesaria de la empresa contratante para alinearlo con las competencias del candidato, es reunir todos los elementos para compaginar los actores de una sociedad para que ésta funcione de forma fluida y produzca dividendos.

Toda empresa debe contar con un norte, lo cual va sintetizado en su misión y visión, partiendo de unos objetivos; el candidato debe tener la capacidad de alinearse a dicho modo productivo para fortalecer el clima laboral. Un ejemplo por analogía sería, el caso de una familia que decide adoptar un niño (a); se hace un estudio de la familia que desea adoptar y ésta de los niños,  en situación de abandono; ambos tienen una necesidad que cubrir (oferta y demanda) lo cual, el especialista será el encargado de velar porque esa unión sea favorable para ambos, eso busca un evaluador experto, que tanto el candidato como el empleador, sean beneficiados del convenio que se originará luego del proceso selectivo. Es de vital importancia tomar en cuenta la personalidad empresarial, la personalidad del candidato y sobre todo del ambiente inmediato donde se desempeñará, son variados los elementos a considerar;  jefe inmediato, empleados del mismo nivel y subalternos (de existir) lo anterior y más, conforman el clima organizacional, que es una de las piezas fundamentales a cuidar por el seleccionador experto.

Contratar al azar siempre será un juego en el que los riesgos siempre repercutirán de forma negativa, al menos en la perdida de lo más preciado para el progreso o mantenimiento de un negocio, el tiempo.

Todo proceso selectivo posee niveles, de acuerdo al cargo a desempeñar, mientras más responsabilidades competan al mismo, mayores serán los canales investigativos utilizados por el evaluador. En múltiples oportunidades no existirán los aspirantes que se solicitan (ni en cantidad, ni en competencias) es crucial tomar al que se acerque mucho más a los valores organizacionales y sacrificar un poco las competencias técnicas, ya que las mismas podrían fortalecerse con un sistema de aprendizaje empírico, dejando claro la disposición, interés y proactividad del elegido.

Para culminar, es sumamente importante levantar una matriz FODA de los postulados, lo cual permite ver de forma esquemática la mejor alternativa cuando se presentan resultados muy cercanos entre los solicitantes del cargo.

Psic. Petry Rodríguez.