AUDITORÍAS ORGANIZACIONALES

En múltiples oportunidades de auditorías organizacionales,  es más común de lo que pensamos,  la presencia del dilema ¿por qué en las organizaciones con problemas de productividad y crecimiento, resulta complejo detectar las fallas y otras veces es de fácil detección? por paradójica que suene la regla, se traduce en que, cuando el problema es más visible, más compleja resulta la solución ¿Por qué? Porque si es muy notable, implica que el problema ya se ha incrustado en otras áreas inherentes a la estructura, para exponerlo de forma más ilustrativa; es bien sabido que una enfermedad como el cáncer, se detecta con mayor facilidad cuando ya ha hecho metástasis en el cuerpo de quien lo padece.

Muchos empresarios al contratar auditores que  les muestran las observaciones de su organización de forma temprana, suelen aludir que no era tan difícil y por tanto se hubiese ahorrado dinero en un experto, solo con  haber prestado un poco más de atención, eso no es tan sencillo de dibujar, ya que, hay un factor que pesa en dicha tesis y no es otro que la pericia del evaluador, que en concluidas cuentas, se puede percibir como obviedad.

La fórmula queda representada así: problemas de fácil detección, situación compleja de solventar; otro ejemplo podría ser el referido a la labor de un psicólogo, al cual le es más fácil detectar una patología, que algunos rasgos que impliquen uno o variados trastornos, actuando en dicho caso, como conocedor de las implicaciones e indicaciones a seguir, por medio de criterios determinados que muestran su pericia como especialista.

“No se trata del problema, sino de saber su causa, para su válida solución”

Petry Rodríguez. 

EL DILEMA DE LAS ORGANIZACIONES DIFUSAS

¿Qué es una organización difusa? Es aquella cuyos límites se dejan al libre albedrío de sus trabajadores, donde no se manejan los canales adecuados de comunicación y que deja a criterios tácitos los valores o tipo de acción por parte de sus miembros.

¿Qué busca alguien con un tipo de organización bajo ese sistema? Primero que nada, la organización pensada bajo ese parámetro tiene un liderazgo débil puesto que teme perder el control al delegar funciones, cuando al contrario resulta necesario para su progreso. Un ejemplo al respecto, son las relaciones formadas sin concepto claro
que lo respalde y bajo la figura de amigos con derecho, concubinos, amantes, etc.; sin rozar alguna titularidad establecida que denota compromiso.

¿Es importante para una organización tener límites claros y precisos? Indiscutiblemente-es justo y necesario- ya que por medio de ello se forma el vínculo más importante de todos, la confianza. Un grupo que desea generar bases sólidas amerita crear un clima de confianza tal, que permita permear las áreas involucradas para así formar pilares para sustentar el crecimiento.

¿Cómo se detecta la carencia de límites en una organización? Por la falta de secuencia en procesos rutinarios, la desconexión entre departamentos, la carencia de resultados satisfactorios para la organización, la detección de fallas sin responsables aparentes, el desconocimiento de la misión, visión, valores, producto o servicio que se prestan en dicha organización. Los límites permiten saber ¿dónde se está? ¿Para donde se va? ¿Hasta dónde se puede llegar?

¿Quién debe dar el primer paso para crear el clima de confianza? Todo comienza en el nivel de apertura que brinden los líderes de la organización, con sus aportes y ejemplo, deben ser los garantes de crear estabilidad en todos los actores de la empresa.

¿Cuál es el primer paso para el cambio de generación de límites? La comunicación, los canales regulares escritos y cuidados en su forma, los verbales en constitución de emociones activas y positivas y los corporales hacía la proactividad. Los límites representan los deberes y derechos por medio de los cuales nos hacemos de vida en la sociedad, sea laboral o social.

Petry Rodríguez.

¿QUÉ ES UNA EVALUACIÓN LABORAL DE LA PERSONALIDAD TIPO EXPERTICIA?

Consiste en recabar toda la información necesaria de la empresa contratante para alinearlo con las competencias del candidato, es reunir todos los elementos para compaginar los actores de una sociedad para que ésta funcione de forma fluida y produzca dividendos.

Toda empresa debe contar con un norte, lo cual va sintetizado en su misión y visión, partiendo de unos objetivos; el candidato debe tener la capacidad de alinearse a dicho modo productivo para fortalecer el clima laboral. Un ejemplo por analogía sería, el caso de una familia que decide adoptar un niño (a); se hace un estudio de la familia que desea adoptar y ésta de los niños,  en situación de abandono; ambos tienen una necesidad que cubrir (oferta y demanda) lo cual, el especialista será el encargado de velar porque esa unión sea favorable para ambos, eso busca un evaluador experto, que tanto el candidato como el empleador, sean beneficiados del convenio que se originará luego del proceso selectivo. Es de vital importancia tomar en cuenta la personalidad empresarial, la personalidad del candidato y sobre todo del ambiente inmediato donde se desempeñará, son variados los elementos a considerar;  jefe inmediato, empleados del mismo nivel y subalternos (de existir) lo anterior y más, conforman el clima organizacional, que es una de las piezas fundamentales a cuidar por el seleccionador experto.

Contratar al azar siempre será un juego en el que los riesgos siempre repercutirán de forma negativa, al menos en la perdida de lo más preciado para el progreso o mantenimiento de un negocio, el tiempo.

Todo proceso selectivo posee niveles, de acuerdo al cargo a desempeñar, mientras más responsabilidades competan al mismo, mayores serán los canales investigativos utilizados por el evaluador. En múltiples oportunidades no existirán los aspirantes que se solicitan (ni en cantidad, ni en competencias) es crucial tomar al que se acerque mucho más a los valores organizacionales y sacrificar un poco las competencias técnicas, ya que las mismas podrían fortalecerse con un sistema de aprendizaje empírico, dejando claro la disposición, interés y proactividad del elegido.

Para culminar, es sumamente importante levantar una matriz FODA de los postulados, lo cual permite ver de forma esquemática la mejor alternativa cuando se presentan resultados muy cercanos entre los solicitantes del cargo.

Psic. Petry Rodríguez.

LOS PRIMEROS PASOS DE UN PROCESO DE COACHING

Comenzaremos por definir el proceso de coaching: Son los pasos que hay que dar para alcanzar un objetivo o varios, mediante la guía de un coach (entrenador), estos llevan implícito un inicio, desarrollo y fin. En el transcurso existirán elementos internos (aptitudes y actitudes) y externos (estudios, oficios, actividades, herramientas, etc.) para la consecución de la meta.

En primera instancia contactar a un coach que te transmita confianza, alguien en el que puedas compartir espacios de tiempo con apertura. El coach sustraerá toda la información necesaria de ti para usarla a tu favor, la mayoría de las veces no sabemos con que contamos.

El coach te brindará las herramientas para que inicies, lo hará por medio de listas, cuestionarios, evaluaciones, tu lenguaje corporal, lo que verbalizas y lo que obedece a tu metalenguaje. Después del proceso de conocimiento y reconocimiento vienen los plazos de ejecución, el tiempo que conllevara y la inversión material que amerita.

Es importante revisar el cumplimiento de los objetivos e implementar los mecanismos motivadores necesarios. El coach tiene la capacidad de detectar cuando las baterías están disminuyendo y orientarte hacía donde encontrar la carga.

Un buen arranque con respecto a lo financiero, es plasmar en un papel los gastos fijos mensuales, los gastos variables versus el ingreso, de allí se estipula de qué se puede prescindir para no descapitalizarse mientras se alcanza la meta.

Como estrategia de inicio “Cualquier día u hora es excelente para comenzar, solo cuenta las ganas”

Petry Rodríguez

PERSONALIDAD DEL CLIENTE VS PERSONALIDAD DEL SERVIDOR (VENDEDOR)

Como muchos sabemos, la personalidad es un patrón permanente de conductas, que determinan la forma de pensar, ser y actuar del individuo. Son características que se mantienen en el tiempo, algunos más arriesgados le llaman esencia, siendo así; no es moldeable, ni maleable como los roles. 

Ahora bien, entrando al tema del mercado, el cual está conformado entre otros, por clientes y compradores, existe una tendencia ineludible ¿Quién es quien en la transacción? ¿Existe un verdadero juego de roles o la gente se sigue llevando su personaje principal? Cuando la persona asume que su personalidad en el trabajo va dada por un rol que cumple un personaje, comienza a funcionar a cabalidad, un vendedor o prestador de servicio audaz debe diferenciar entre quien tiene potencialidad de compra o quienes pueden ellos llevar a dicha posibilidad, tener al tacto necesario para apartar sus prejuicios y ponerlos a trabajar a su favor (de la organización que representa). Si una persona llega a preguntar por el precio de un vehículo por ejemplo y no tiene las “características” de alguien con poder adquisitivo, el vendedor debe contemplar las alternativas siguientes "a la persona no le interesa mostrarse adinerado o no acepta cánones sociales" siendo así, debe tomar en cuenta que es un cliente, con una personalidad que no acepta lo común, lo rígido, lo impuesto, entonces allí es donde comienza la verdadera labor del buen vendedor, ese que conoce su tarea y pone en marcha su personalidad con actitud asertiva.

 Un servidor debe tener en cuenta- que su éxito dependerá - de que tan bien represente su papel, el potencial comprador hará lo propio a medida de qué tan cómodo y satisfactorio sea el servicio. Es menester realizar un buen anclaje, un buen reconocimiento y una extraordinaria visión, la empresa crecerá en la medida que lo hagan sus actores.

"El escenario y los actores deben estar listos para recibir al público para que se vaya satisfecho"

Petry Rodríguez