jueves, 3 de diciembre de 2015

CUESTIÓN DE MERECIMIENTO

El merecimiento tiene estrecha relación con la justicia, existe un hilo conductor entre ambos conceptos, en la psicología podría determinarse como-causa y efecto-pero ¿Toda causa genera los mismos efectos? ¿Cuántas veces no has observado un evento dañino que no tiene consecuencias equiparables? ¿Cuántas veces has observado una buena acción que tiene como resultado una mala acción? Pues a eso hago referencia con el merecimiento, es un constructo subjetivo y va relacionado con los valores que rigen la vida de la persona.

Para darle forma al contenido que aquí presento, voy a relatarle dos escenarios: El padre de familia maltrata a la madre de familia, esta se lo permite y lo justifica en presencia de su hijo ¿Qué creen que se gesta en los pensamientos de este niño? Todo dependerá de la edad, la frecuencia e intensidad con que suceda, pero sobre todo con la conducta que exprese la madre al respecto, por lo general el chico pensará que el padre es una mala persona y que ella tan buena (hasta estúpida) por permitirlo, la madre como la perfecta, el padre como victimario y el hijo como el salvador, el triángulo del drama; de acuerdo a ese ejemplo ¿Qué merecen? Todo va a depender desde el ángulo que se vea, tal vez la madre merece a un mejor hombre o el padre merece a una mujer que se respete a sí misma, pero sin duda el hijo merece un aprendizaje basado en el respeto. El hijo de esa historia en un futuro podría ser: el próximo maltratador que odia a las mujeres (aprendizaje por imitación), puede ser el futuro vengador (se han visto casos que hasta matan al padre), esos hombres que en todo hombre ven un maltratador y terminan odiándose hasta a sí mismo ¿Asombrados? Efectivamente es así, hasta ese punto puede llegar una mala elección de pareja. También eso puede ocurrir entre hermanos, no todos tienen la misma personalidad y el que no concuerda con los parámetros normales de familia, el diferente, puede conllevar a un sinfín de desencuentros y la figura de autoridad es quien debe darle el “merecimiento” de acuerdo a-causa y efecto-eso de darles el mismo trato por ser hermanos solo aplica hasta determinada edad, mientras mayor capacidad de razonamiento resultas importante ayudarle a discriminar, que todo comportamiento inadecuado tiene consecuencias, es contraproducente desde todo punto de vista, premiar conductas incorrectas por el simple hecho de tratar de igual manera a los hermanos, y que por lo general tratará de manipular la situación con respecto al otro, piensen por un momento que puede sentir el que tiene una conducta adecuada, al ver que el otro sin hacer méritos, obtiene el mismo resultado.

En las familias también pierde su tesis el comunismo, nunca habrá igualdad cuando no se ha tenido los méritos necesarios, y eso nada tiene que ver con su cuota de amor correspondiente, pero sí de privilegios.

Hay que darle a cada persona lo que merece, aunque para eso tengamos que diseñar un instrumento de medida, basado en valores.


Petry Rodríguez. 

sábado, 21 de noviembre de 2015

LA TEMPORALIDAD EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN





¿Cuántas veces se han preguntado?-¿Cuándo?-sin encontrar una respuesta oportuna.
Los tiempos son relativos y van de acuerdo al nivel de la necesidad de quien oferta versus quien demanda, esto aplica hasta para las transacciones relacionales de pareja, una persona que ansía tener hijos tendrá mayor premura al compromiso, a otra que no; en consecuencia, los tiempos que se manejan, producirán mayor ansiedad, en quien siente que tiene la carencia.

En el mundo laboral también existen unidades de medida de acuerdo al cargo vacante y el candidato idóneo ¿Dónde se encuentra el mayor bache? En la captación, ya que el proceso de selección debería oscilar entre 7 y 21 días, dependiendo de la complejidad del cargo. Si en el proceso de captación se describe muy bien los requisitos del cargo y se filtran las hojas de vida de acuerdo a ello, con una base de 5 a 10 candidatos (para cargos de medio y alto nivel) parámetros aceptables para que en una semana se hayan depurado, obteniendo los tres aspirantes con mayor match respecto al cargo.
En ocasiones, los seleccionadores mencionan no encontrar en el mercado el candidato adecuado al cargo y resulta que están solicitando elementos innecesarios para cumplir el perfil (hay que sincerarlo).

Como seleccionadora, hago especial énfasis en la actitud hacia la tarea, los valores, el grado de sanidad mental y las competencias que pueda tener o bien, desarrollar. Las organizaciones que tienen procesos engorrosos, que incluyen evaluaciones tipo prueba de actitud académica, aunado a que hacen más de seis entrevistas y pare de contar, no son más efectivas que las que hace un buen conocedor de las siguientes fórmulas:

__Perfil del cargo____
    Perfil del candidato


 Y
                                                  Valores Organizacionales____
                        Valores del Candidato

Con un máximo de cuatro evaluaciones (con sus exhaustivas correcciones), dos entrevistas (contemplando todo tipo de lenguaje y con estudio de incidentes críticos), lo que resta es el examen médico para darle ingreso al candidato que en esta fase ya sería un empleado.

Los mejores candidatos se van ante procesos tan largos y tediosos, los grandes seleccionadores saben realizar la debida intervención de forma eficiente y eficaz. Es falso que quien necesita el empleo se espera o tiene la paciencia necesaria, en un mercado tan competitivo, lo mejor es retener talentos.

Conoce tu labor como seleccionador y haz valer el primer recurso más importante…el tiempo.

Petry Rodríguez.  


lunes, 19 de octubre de 2015

SIGNOS DE LA INSUFICIENCIA DE COMPROMISO LABORAL (ENGAGEMENT)





El compromiso laboral, es uno de los valores que mayores repercusiones tiene en el entorno y la productividad de las organizaciones, su impacto va reflejado en la fidelidad de los clientes ¿A quién no le gusta sentirse parte de una marca que contribuye a mejorar su calidad de vida? ¿A quién no le gusta ser verdaderamente atendido en sus necesidades? Lo anterior, es representado por trabajadores comprometidos con su organización, sus productos y/o servicios.

¿Qué es el compromiso laboral? También llamado “Engagement” anglicismo de moda para determinar el nivel de compromiso y sentido de pertenencia que tienen los empleados con su labor.

Para saber qué tan involucrado están tus colaboradores, es necesario observar y detectar los siguientes signos:


  • Alta rotación de personal 
  • Absentismo laboral (ausentismo)
  • Reporte de enfermedades muy frecuentes   
  • Continuas llegadas después del horario establecido
  • Petición de permisos frecuentes 
  • Conflictos recurrentes
  • Clima laboral tenso
  • Desánimo para realizar las tareas 
  • Recordatorio de las tareas (alta supervisión)


Si detectas que tu equipo de trabajo presenta uno o más de eso signos, es importante contemplar frecuencia e intensidad, utilizando los indicadores de gestión que pueden ir desde; cantidad de horas de trabajo, horas efectivas, horas eficaces, productividad, compradores (clientes), entre otros.

Es importante recalcar que para lograr la fidelidad de los compradores (proceso para ser clientes) es indispensable que se sientan atendidos en su máxima expresión, a menos que tu producto o servicio no tengan competencia, es muy difícil que un comprador retorne cuando percibió de tu marca aprovechamiento, mal trato, indiferencia, etc.

Todo lo que ocurra a niveles internos de la organización, tiene secuelas externas. Las empresas dependen de sus clientes para funcionar y su principal labor es servirle de utilidad.

Cuida tu segundo activo más importante, el recurso humano; el tiempo, que es el primer activo de tu empresa, será custodiado por un personal altamente comprometido.

Gracias por tu atención y espero les haya resultado de aporte.   


viernes, 2 de octubre de 2015

LAS RESISTENCIAS ORGANIZACIONALES



Las organizaciones son organismos “vivos”; ya que están conformadas por seres humanos que interactúan entre sí, generando una serie de acciones/reacciones, desde la emoción y la razón. Partiendo de dicha realidad y actuando conforme a ello, coexisten las denominadas resistencias al cambio (salida de zona de confort), un profundo miedo a crecer y a modificar conductas aprendidas a lo largo del tiempo, mientras mayor sea el curso de ejecución de una tarea es proporcional la resistencia del mismo.

Una organización que deja de crecer, iniciará un retroceso que probablemente lo traslade más abajo de su punto inicial, toda empresa busca generar rentabilidad, desde la prestación del servicio y/o la venta de sus productos, cuyo fin último es la satisfacción de necesidades.

Existen diversos motivos que crean resistencia a los cambios, el principal de todos es el miedo a la pérdida de la zona de confort, para ello es necesario crear estrategias encaminadas al conocimiento de los beneficios que ofrece la innovación. Todos y cada uno de los miembros de una organización por medio de sus aportes, son importantes para el desarrollo de la misma.

Los líderes organizacionales son los garantes de los procesos interactivos, la comunicación efectiva, la creación de conciencia, el despertar de la motivación, el trabajo en equipo, el empoderamiento, etc.

Hasta el agua-que es beneficiosa- se daña estando estancada, por tanto; las organizaciones que no mantienen ritmos sincronizados con todos los elementos que convergen en el mercado en fortalezas y oportunidades, lamentablemente fenecerá.

Existen ejercicios muy sencillos para detectar las resistencias, basta proponer y poner en acción un reporte diario de actividades para detectar falencias, en base a ello se pueden tomar medidas correctivas, que conllevarán transformaciones en positivo.

Vale la pena preguntarse ¿Desde cuándo no haces cambios en tu empresa? ¿Le das valor a cada miembro como pieza fundamental del crecimiento? ¿Tomas en cuenta ideas transformadoras? ¿Cultivan los valores organizacionales? ¿Tus miembros se sienten identificados con la organización? Las preguntas anteriores y muchas más, son la base de modificaciones hacia el crecimiento, si no hay preguntas, no habrá respuestas que permitan un enfoque certero.

¿Y tú? ¿Ya sabes el rumbo que lleva tu empresa? ¿Es el esperado?

Si los que conforman una organización no saben para donde van, sin duda no llegarán a su destino.  

Generar conciencia es la tarea para vencer las resistencias.


Petry Rodríguez.
Directora de Mentest