SIGNOS DE LA INSUFICIENCIA DE COMPROMISO LABORAL (ENGAGEMENT)

El compromiso laboral, es uno de los valores que mayores repercusiones tiene en el entorno y la productividad de las organizaciones, su impacto va reflejado en la fidelidad de los clientes ¿A quién no le gusta sentirse parte de una marca que contribuye a mejorar su calidad de vida? ¿A quién no le gusta ser verdaderamente atendido en sus necesidades? Lo anterior, es representado por trabajadores comprometidos con su organización, sus productos y/o servicios.

¿Qué es el compromiso laboral? También llamado “Engagement” anglicismo de moda para determinar el nivel de compromiso y sentido de pertenencia que tienen los empleados con su labor.

Para saber qué tan involucrado están tus colaboradores, es necesario observar y detectar los siguientes signos:

• Alta rotación de personal 
• Absentismo laboral (ausentismo)
• Reporte de enfermedades muy frecuentes   
• Continuas llegadas después del horario establecido
• Petición de permisos frecuentes 
• Conflictos recurrentes
• Clima laboral tenso
• Desánimo para realizar las tareas 
• Recordatorio de las tareas (alta supervisión)

Si detectas que tu equipo de trabajo presenta uno o más de eso signos, es importante contemplar frecuencia e intensidad, utilizando los indicadores de gestión que pueden ir desde; cantidad de horas de trabajo, horas efectivas, horas eficaces, productividad, compradores (clientes), entre otros.

Es importante recalcar que para lograr la fidelidad de los compradores (proceso para ser clientes) es indispensable que se sientan atendidos en su máxima expresión, a menos que tu producto o servicio no tengan competencia, es muy difícil que un comprador retorne cuando percibió de tu marca aprovechamiento, mal trato, indiferencia, etc.

Todo lo que ocurra a niveles internos de la organización, tiene secuelas externas. Las empresas dependen de sus clientes para funcionar y su principal labor es servirle de utilidad.

Cuida tu segundo activo más importante, el recurso humano; el tiempo, que es el primer activo de tu empresa, será custodiado por un personal altamente comprometido.

Gracias por tu atención y espero les haya resultado de aporte.   

LAS RESISTENCIAS ORGANIZACIONALES

Las organizaciones son organismos “vivos”; ya que están conformadas por seres humanos que interactúan entre sí, generando una serie de acciones/reacciones, desde la emoción y la razón. Partiendo de dicha realidad y actuando conforme a ello, coexisten las denominadas resistencias al cambio (salida de zona de confort), un profundo miedo a crecer y a modificar conductas aprendidas a lo largo del tiempo, mientras mayor sea el curso de ejecución de una tarea es proporcional la resistencia del mismo.

Una organización que deja de crecer, iniciará un retroceso que probablemente lo traslade más abajo de su punto inicial, toda empresa busca generar rentabilidad, desde la prestación del servicio y/o la venta de sus productos, cuyo fin último es la satisfacción de necesidades.

Existen diversos motivos que crean resistencia a los cambios, el principal de todos es el miedo a la pérdida de la zona de confort, para ello es necesario crear estrategias encaminadas al conocimiento de los beneficios que ofrece la innovación. Todos y cada uno de los miembros de una organización por medio de sus aportes, son importantes para el desarrollo de la misma.

Los líderes organizacionales son los garantes de los procesos interactivos, la comunicación efectiva, la creación de conciencia, el despertar de la motivación, el trabajo en equipo, el empoderamiento, etc.

Hasta el agua-que es beneficiosa- se daña estando estancada, por tanto; las organizaciones que no mantienen ritmos sincronizados con todos los elementos que convergen en el mercado en fortalezas y oportunidades, lamentablemente fenecerá.

Existen ejercicios muy sencillos para detectar las resistencias, basta proponer y poner en acción un reporte diario de actividades para detectar falencias, en base a ello se pueden tomar medidas correctivas, que conllevarán transformaciones en positivo.

Vale la pena preguntarse ¿Desde cuándo no haces cambios en tu empresa? ¿Le das valor a cada miembro como pieza fundamental del crecimiento? ¿Tomas en cuenta ideas transformadoras? ¿Cultivan los valores organizacionales? ¿Tus miembros se sienten identificados con la organización? Las preguntas anteriores y muchas más, son la base de modificaciones hacia el crecimiento, si no hay preguntas, no habrá respuestas que permitan un enfoque certero.

¿Y tú? ¿Ya sabes el rumbo que lleva tu empresa? ¿Es el esperado?

Si los que conforman una organización no saben para donde van, sin duda no llegarán a su destino.  

Generar conciencia es la tarea para vencer las resistencias.

Petry Rodríguez.

Directora de Mentest

www.mentest.net

ANÁLISIS PSICOLÓGICO DEL TIEMPO DE DIOS PARA CAPRILES

Al empezar a escribir éste artículo, me encontraba aún en proceso de razonamiento con respecto al concepto que manejan algunas personas, de la traición “la gente suele perdonar al enemigo, lo que jamás le disculparía al amigo” y también “mil buenas acciones, no cubren una mala” frases que contribuyen a insertar paradigmas en la cotidianidad del ser humano, para explicar que nunca se es suficientemente bueno para los demás.

Capriles y “El tiempo de Dios es perfecto”, originó diversas reacciones, sobre todo cargadas de indignación, desesperanza, desamparo; en un pueblo que estaba ansioso de conseguir respuestas ante tanta incertidumbre, la idea de contar con un líder que defendiera hasta con los dientes, unos votos que a todas luces estaban ganados, permitiendo visualizar un punto de no retorno y en ese proceso, la estaca con la cuerda atada al elefante, empezó a tornarse muy fortalecida para su escape.

Ya con resignación y en la búsqueda de adaptación, reconociendo en Capriles un líder pacifista, demócrata casi hippie, se fueron cerniendo nuevas esperanzas en el mismo escenario, con otro actor y un nuevo guión, que anunciaba La Salida-Leopoldo López-quien contó con el apoyo, de una franca activista por la recuperación de la libertad, María Corina Machado. Para nadie es un secreto que los mencionados anteriormente, no logran la conexión emocional que alcanza y sobra Capriles, quien distanciándose de dicha propuesta, así como también la de los estudiantes y los guarimberos-lo cual en algún punto parecían la misma cosa-fue tildado de complaciente del oficialismo, casi cómplice ¿Qué consecuencias tuvieron sus acciones en los venezolanos? Rabia, impotencia, tristeza y muchas emociones que derivan en “ya no hay nada que hacer. Capriles es de esas personas que aprenden a la primera, él ya vivió los sinsabores de la prisión y sabe que desde ese lugar, es poco lo que se puede lograr en positivo, porque negativo lo sabemos, para muestra los pranes.  

En éste párrafo del relato, me detengo en el punto común de reclamo ¿Por qué llamaste a elecciones cuando habías señalado que el Consejo Nacional Electoral era corrupto, viciado, poco o nada transparente? Capriles, cuando respondas esta pregunta dejarás a muchos-me incluyo-con la sensación de cierre necesaria para continuar el camino de lucha por reconstruir Venezuela, una vez que se haya acabado el sistema que tanto daño nos ha ocasionado.

Hay un dicho que reza “La candela no se apaga con fuego” pero algo te aseguro, una dictadura es como el cáncer, son células agresivas que no salen con el jugo de la fruta más dulce, pregúntale a quienes afirman que se cura con limón y hasta con guanábana.

Capriles, los venezolanos que analizamos, estamos claros que todo lo que ha ocurrido en el mandato de Maduro, es el resultado de la gestión de Chávez, y que en estos momentos quien tuviese un petróleo a 40$, hambre, inseguridad desbordada y escasez sería tu gobierno (si hubieses peleado los votos), por eso hoy te doy (hablo por mí) mi confianza de que en realidad supiste reconocer el tiempo de Dios-y que justo en éste momento-utilizarás todo el amor/odio que siente Venezuela por ti y llevarás la lucha hasta el final, de lo contrario tenlo por seguro-no lo digo yo-lo dice el estudio de la psicología, quedarás grabado en la historia, como el hombre más cobarde, en el que alguna nación jamás creyó.

“No pretendamos evitar ser comparados con los chavistas solo porque estamos confiando en un líder, si la libertad de mi nación implica tener semejanza con el pueblo que colocó a Chávez en el poder, entonces me parezco a ellos, imagino que también son de carne y hueso…como yo”

Psic. Petry Rodríguez

¿POR QUÉ OTROS TIENEN MÁS OPORTUNIDADES QUE YO?

Tal vez se haya hecho esa pregunta alguna vez o la habrá escuchado de alguien, lo cierto es que las oportunidades no se descubren solas, están siempre presente, pero necesita que la persona esté con sus sentidos activados; por esa razón, me tomo el atrevimiento de presentar cinco sugerencias básicas que he comprobado con la experiencia - y así detectar - lo que podría ser el inicio de tu FODA personal.

El FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas); Las fortalezas y debilidades son internas, las oportunidades y amenazas son externas. Para colocar la  balanza a tu favor, lo mejor es que las oportunidades estén a tu servicio, solo tienes que activar tus cinco sentidos y sacarles el máximo provecho.

1. El mundo se compone de contactos: Las personas que conforman tu círculo (personal, laboral, social) debe tener mucha relación con tus objetivos en la vida, las mismas deben conocer a qué te dedicas y que tu reputación sea lo suficientemente sustentable, como para promover tu marca personal (referencia obligada en tu área)
2. Conocer en qué puedes serle útil a los demás: después de mantener una conversación por más de 30 segundos con una persona, es tiempo suficiente para conocer a qué se dedica, cuál es su pasión, qué requiere y para qué le puedes ser útil. Por lo general la gente no busca dinero, busca lo que quiere hacer con ese dinero, desde el momento que lo detectas, en ese instante existe tu oportunidad (un nicho del mercado) para brindárselo.
3. Ser buen escucha: como mencioné anteriormente, detectar en qué puedes serle útil al otro, para eso es imprescindible saber escuchar, leer lo que te diga con lenguaje verbal y no verbal. Todas las personas necesitan atención, hacerlo de forma genuina nos pondrá siempre un paso adelante.
4. Cuidar los tiempos: hay algo que se agota y es el tiempo, es un elemento que ha de ser cuidado por ti y tienes el deber de respetar el del otro, entre los factores claves son: llegar a la hora pautada, no caer en conversaciones banales, detectar cuando no estás captando la atención del otro, evitar ser inoportuno. Recuerda que la temporalidad se maneja de acuerdo a la persona, es mejor pecar por precavido que por abusador.
5. Mantener impecable tu forma de presentación: Lo que pretendas alcanzar, tiene que ser cónsono con tu apariencia y forma de dirigirte socialmente. La tarjeta de presentación, una imagen acorde con lo que quieras transmitir, mantener un tono de voz adecuado, evitar el tuteo y el exceso de confianza como forma inicial de interrelación; eso entre tantos datos de gran impacto inicial en las comunicaciones.

 “La primera imagen que la gente se fija de ti, marca el resto de la película”

Petry Rodríguez

AUDITORÍAS ORGANIZACIONALES

En múltiples oportunidades de auditorías organizacionales,  es más común de lo que pensamos,  la presencia del dilema ¿por qué en las organizaciones con problemas de productividad y crecimiento, resulta complejo detectar las fallas y otras veces es de fácil detección? por paradójica que suene la regla, se traduce en que, cuando el problema es más visible, más compleja resulta la solución ¿Por qué? Porque si es muy notable, implica que el problema ya se ha incrustado en otras áreas inherentes a la estructura, para exponerlo de forma más ilustrativa; es bien sabido que una enfermedad como el cáncer, se detecta con mayor facilidad cuando ya ha hecho metástasis en el cuerpo de quien lo padece.

Muchos empresarios al contratar auditores que  les muestran las observaciones de su organización de forma temprana, suelen aludir que no era tan difícil y por tanto se hubiese ahorrado dinero en un experto, solo con  haber prestado un poco más de atención, eso no es tan sencillo de dibujar, ya que, hay un factor que pesa en dicha tesis y no es otro que la pericia del evaluador, que en concluidas cuentas, se puede percibir como obviedad.

La fórmula queda representada así: problemas de fácil detección, situación compleja de solventar; otro ejemplo podría ser el referido a la labor de un psicólogo, al cual le es más fácil detectar una patología, que algunos rasgos que impliquen uno o variados trastornos, actuando en dicho caso, como conocedor de las implicaciones e indicaciones a seguir, por medio de criterios determinados que muestran su pericia como especialista.

“No se trata del problema, sino de saber su causa, para su válida solución”

Petry Rodríguez. 

EL DILEMA DE LAS ORGANIZACIONES DIFUSAS

¿Qué es una organización difusa? Es aquella cuyos límites se dejan al libre albedrío de sus trabajadores, donde no se manejan los canales adecuados de comunicación y que deja a criterios tácitos los valores o tipo de acción por parte de sus miembros.

¿Qué busca alguien con un tipo de organización bajo ese sistema? Primero que nada, la organización pensada bajo ese parámetro tiene un liderazgo débil puesto que teme perder el control al delegar funciones, cuando al contrario resulta necesario para su progreso. Un ejemplo al respecto, son las relaciones formadas sin concepto claro
que lo respalde y bajo la figura de amigos con derecho, concubinos, amantes, etc.; sin rozar alguna titularidad establecida que denota compromiso.

¿Es importante para una organización tener límites claros y precisos? Indiscutiblemente-es justo y necesario- ya que por medio de ello se forma el vínculo más importante de todos, la confianza. Un grupo que desea generar bases sólidas amerita crear un clima de confianza tal, que permita permear las áreas involucradas para así formar pilares para sustentar el crecimiento.

¿Cómo se detecta la carencia de límites en una organización? Por la falta de secuencia en procesos rutinarios, la desconexión entre departamentos, la carencia de resultados satisfactorios para la organización, la detección de fallas sin responsables aparentes, el desconocimiento de la misión, visión, valores, producto o servicio que se prestan en dicha organización. Los límites permiten saber ¿dónde se está? ¿Para donde se va? ¿Hasta dónde se puede llegar?

¿Quién debe dar el primer paso para crear el clima de confianza? Todo comienza en el nivel de apertura que brinden los líderes de la organización, con sus aportes y ejemplo, deben ser los garantes de crear estabilidad en todos los actores de la empresa.

¿Cuál es el primer paso para el cambio de generación de límites? La comunicación, los canales regulares escritos y cuidados en su forma, los verbales en constitución de emociones activas y positivas y los corporales hacía la proactividad. Los límites representan los deberes y derechos por medio de los cuales nos hacemos de vida en la sociedad, sea laboral o social.

Petry Rodríguez.

¿QUÉ ES UNA EVALUACIÓN LABORAL DE LA PERSONALIDAD TIPO EXPERTICIA?

Consiste en recabar toda la información necesaria de la empresa contratante para alinearlo con las competencias del candidato, es reunir todos los elementos para compaginar los actores de una sociedad para que ésta funcione de forma fluida y produzca dividendos.

Toda empresa debe contar con un norte, lo cual va sintetizado en su misión y visión, partiendo de unos objetivos; el candidato debe tener la capacidad de alinearse a dicho modo productivo para fortalecer el clima laboral. Un ejemplo por analogía sería, el caso de una familia que decide adoptar un niño (a); se hace un estudio de la familia que desea adoptar y ésta de los niños,  en situación de abandono; ambos tienen una necesidad que cubrir (oferta y demanda) lo cual, el especialista será el encargado de velar porque esa unión sea favorable para ambos, eso busca un evaluador experto, que tanto el candidato como el empleador, sean beneficiados del convenio que se originará luego del proceso selectivo. Es de vital importancia tomar en cuenta la personalidad empresarial, la personalidad del candidato y sobre todo del ambiente inmediato donde se desempeñará, son variados los elementos a considerar;  jefe inmediato, empleados del mismo nivel y subalternos (de existir) lo anterior y más, conforman el clima organizacional, que es una de las piezas fundamentales a cuidar por el seleccionador experto.

Contratar al azar siempre será un juego en el que los riesgos siempre repercutirán de forma negativa, al menos en la perdida de lo más preciado para el progreso o mantenimiento de un negocio, el tiempo.

Todo proceso selectivo posee niveles, de acuerdo al cargo a desempeñar, mientras más responsabilidades competan al mismo, mayores serán los canales investigativos utilizados por el evaluador. En múltiples oportunidades no existirán los aspirantes que se solicitan (ni en cantidad, ni en competencias) es crucial tomar al que se acerque mucho más a los valores organizacionales y sacrificar un poco las competencias técnicas, ya que las mismas podrían fortalecerse con un sistema de aprendizaje empírico, dejando claro la disposición, interés y proactividad del elegido.

Para culminar, es sumamente importante levantar una matriz FODA de los postulados, lo cual permite ver de forma esquemática la mejor alternativa cuando se presentan resultados muy cercanos entre los solicitantes del cargo.

Psic. Petry Rodríguez.